alberT Janer

foto de BC&JC

Per a ser Director General s’ha de ser un cabró?

Per a ser Director General s’ha de ser un cabró? Aquesta pregunta és el títol d’un llibre, escrit per Sofía Delclaux i Antonio Agustín. Encara no me l’he llegit, però crec que estarà bé respondre-ho abans de saber l’opinió d’aquests dos autors. Abans de continuar llegint, respon ràpidament a la pregunta (s’ha de ser cabró o no?). Ara, digues un motiu que reafirmi la teva resposta. I finalment, segueix llegint l’article a veure si la resposta s’ajustava a la visió que es mostra a continuació.

Per a arribar a ser un Director General, primer cal existir l’empresa, una organització formada per persones amb el fi de crear riquesa interna i externa, limitant els riscos i de durada indefinida. En primer lloc, és una organització formada per persones, implicant una interacció i necessitat de comunicació constant. El seu objectiu és enriquir-se a través de l’oferta de serveis i productes, de tal manera que els clients surten guanyant d’una cosa que valoren i demanden. Perquè sigui viable, la companyia ha de crear valor a llarg termini de manera més eficient possible minimitzant els riscos que puguin sorgir. Com s’aconsegueix aquest conjunt d’elements? Gestionant l’empresa de manera responsable; és a dir, coordinant i liderant persones èticament per dur a terme una activitat sostenible al llarg del temps.

Després d’aquesta introducció teòrica, es pot concloure que es necessiten persones líders capacitades personal i professionalment per a dirigir l’empresa. Posem un exemple fictici per seguir amb el raonament:

L’empresa XYZ tenia una plantilla de 200 persones a una ciutat petita. Segons la comptabilitat i fiscalitat espanyola, XYZ es podia considerar mitjana empresa. El seu Director General tenia una  llarga experiència professional. Durant el temps d’auge econòmic més pròxim, entre el 2002 i el 2008, aquesta empresa va presentar uns beneficis de 10 milions d’euros amb una rendibilitat mesurada pel ROE (Return on Equity) del 34%. Unes xifres excel·lents.

Però dóna la casualitat que en època d’auge econòmic, és molt difícil observar l’execució de les decisions i la seva manera de fer. Una frase molt bona d’un dels millors inversors del món, Warren Buffet, ho aclara molt bé: “Només quan la marea baixi es veurà qui anava sense banyador”. I efectivament, l’empresa XYZ, en el 2010 de plena crisi econòmica, va haver de tancar i presentar concurs de creditors (suspensió de pagaments). El Director General, quatre anys abans del tancament, va ser una persona reconeguda internacionalment perquè estava tenint beneficis cada any com cap Director General ho havia aconseguit fins en aquell moment a l’empresa XYZ.

Després de la indemnització milionària, s’ha sabut que el Director General va vendre agressivament part dels actius de l’empresa per aconseguir ingressos ràpidament, va trencar la llarga relació amb els proveïdors per uns de nous que oferien productes de menys cost (i de menys qualitat) per tal d’obtenir millors marges. També va acomiadar a 20 persones per reduir despeses sense haver una necessitat clara i va augmentar la proporció del deute de l’empresa, posant en perill la solvència de la companyia.

La visió a curt termini d’aquest Director General per a tenir beneficis sense tenir en compte la sostenibilitat futura va enfonsar l’empresa, els accionistes van veure com el seu tradicional negoci desapareixia, desenes de famílies es van quedar sense ingressar i la petita ciutat veia com queia la seva icona representativa empresarial. Això no sé si és ser un cabró, però el que sí és cert és que no va actuar coherent i èticament. La comunicació entre les persones és un aspecte molt important, i cuidar a l’equip encara més, ja que els èxits o fracassos del Director General dependran de l’actuació dels seus empleats (és clau tenir un bon tracte i involucrar-se personalment).

Per tant, i com va afirmar a la clase de “Empresa i Espiritualitat” en Carlos Losada, antic Director General d’ESADE, a un Director General no se’l valua pels seus mèrits, sinó per la seva forma de ser: els valors s’han de cultivar constantment i aquests donaran coherència i consistència a les seves decisions al llarg de la seva vida.

2 comentaris»

  Oriol wrote @

Bon article Albert. Totalment d’acord. El bon directiu no és evaluat pels guanys materials (que també) sinò per la seva manera de ser, i la seva capacitat de dirigir persones.

El bon directiu ha de saber potenciar els talents dels seus treballadors, i ha de fer encaixar les peces del puzzle de la millor manera posible. No obstant, al bon directiu també li pertoca ser rígid i estricte quan cal.

Si el bon directiu d’una empresa, no haguès acomiadat a 20 treballadors en temps de crisis per tal d’estalviar costos, possiblement, al cap d’uns mesos haguès acomiadat no a 20, sino als 80 treballadors, a causa de la perduda de competitivitat.

Molts cops no es tracta d’escollir entra l’opció bona i dolenta, sino entre l’opcio dolenta o la menys dolenta

  Janer wrote @

Merci Oriol! Bon comentari!!!!! mira, estic d’acord amb tu. quan es perd competitivitat i l’empresa està en perill, val més un ERE que tancar l’empresa. Ara bé, l’exemple dels 20 treballadors: esmentava que no hi havia una aparent causa clara…així que volia suposar que el directiu anava de manera agressiva reduir costos sense tenir en compte l’organització a llarg termini.

Ara entrem en un altre debat: directiu o líder? són dos coses diferents…però això serà un altre article de més endavant 😉


Deixa un comentari

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

Esteu comentant fent servir el compte WordPress.com. Log Out /  Canvia )

Google photo

Esteu comentant fent servir el compte Google. Log Out /  Canvia )

Twitter picture

Esteu comentant fent servir el compte Twitter. Log Out /  Canvia )

Facebook photo

Esteu comentant fent servir el compte Facebook. Log Out /  Canvia )

S'està connectant a %s

%d bloggers like this: